Vinnumarkaðsmál

Höfundur: Sveinn Agnarsson 1958-, Gylfi Dalmann Aðalsteinsson 1964-

Efnisorð: Þjóðarspegillinn XIV

Útgáfa: Október 2013

Útdráttur: 

Árið 1990 markaði ákveðin tímamót á íslenskum vinnumarkaði og í íslensku efnahagslífi þegar hinir svokölluðu Þjóðarsáttarsamningar voru gerðir. Verkfallstíðni á Íslandi á almennum vinnumarkaði var mjög mikil fyrir 1990 en hefur lækkað mikið síðustu 20 ár. Það er óhætt að segja að með þessum Þjóðarsáttarsamningum hafi hafist nýtt skeið í samskiptum á milli aðila vinnumarkaðarins sem byggðist á trausti og gagnkvæmum skilningi á kröfum hvors annars. Í kjölfarið jókst samráð aðila vinnumarkaðarins og þeir urðu samhuga um að bindast höndum um að tryggja hagsmuni launþega, vinnuveitenda og þjóðarbússins.

Eftir efnahagshrunið hefur verið mikill þrýstingur á aðila vinnumarkaðarins að gera kjarasamninga til styttri tíma m.a. vegna mikillar óvissu og óstöðugleika í efnahagsmálum. Samtök atvinnulífsins hafa nú lagt á það áherslu að kjarasamningar verði gerðir til fimm ára með hóflegum kauphækkunum og tryggingu kaupmáttar.

Þessi rannsókn dregur fram hvaða áhrif Þjóðarsáttarsamningarnir höfðu á íslenskan vinnumarkað og íslenskt samfélag. Fjallað er almennt um hagþróun á Íslandi síðustu áratugi og varpað ljósi á hvaða þjóðfélags- og efnahagsleg áhrif Þjóðarsáttinn hafði, bæði til lengri og skemmri tíma m.t.t. atvinnuleysis, folksflutninga, kaupmáttar og verðbólgu. Meginmarkmiðið er að draga fram hvort sá ávinningur sem Þjóðarsáttinn hafði í för með sér styðji ekki við þær hugmyndir sem uppi eru um nýja Þjóðarsátt. En aðilar vinnumarkaðarins hafa lagt á það áherslu að næstu kjarasamningar taki mið af kjarasamningum nágrannalandanna þar sem tekist hefur að auka kaupmátt samhliða lágri verðbólgu.

ISBN: 978 9935 424 17 4

Samþykkt: 26.10.2013

URI: http://hdl.handle.net/1946/16810

Höfundur: María Kristín Guðjónsdóttir 1991-

Leiðbeinandi: Katrín Ólafsdóttir 1965-

Útdráttur: 

The collective bargaining system is a set of rules and measures to ensure efficient wage formation. One of the direct results of a failed collective bargaining process are industrial actions where the conflict is no longer only a concern for the disputing parties but becomes a public policy concern with economic and social costs. Experience shows that some systems are more efficient in promoting mutual gain and preventing disputes from escalating into major conflicts than others. This thesis explores total of six different collective bargaining and labour dispute management systems in Iceland, Australia, Austria, Germany, the Netherlands and Sweden.

The objective is to identify and evaluate best practices through benchmarking analysis that can be used to improve the performance of the collective bargaining process in Iceland. This cannot be done without considering the process of change. Hierarchical relationships, power and bureaucracies are factor that often obstruct change management processes in public organizations. Then collective bargaining system in Iceland operates in a dynamic environment where change is a deep-rooted element and thus needs to be able to adapt its direction, structure and capabilities.

Conclusions of this benchmarking analysis indicate that all researched collective bargaining and labour dispute management systems are underperforming in
terms of dispute prevention and performance management.

Keywords: Change management, benchmarking, collective bargaining, labour dispute management.

Samþykkt: 10.8.2017

URI: http://hdl.handle.net/1946/28658

Höfundur: Katrín Ólafsdóttir 1965-

Útdráttur: 

It is widely accepted within the field of labor economics that centralization of
collective bargaining leads to lower wage dispersion. But is it possible to change the
wage structure through changes in the collective bargaining agreement and
decentralization of the bargaining process? A unique opportunity to explore this
question presented itself when changes were made to collective bargaining contracts in
the public sector in Iceland.
In the first chapter I look at the Icelandic labor market. The Icelandic labor force is
often described as being flexible. But is it really? Using definitions of labor-market
flexibility, I explore whether the Icelandic labor market can be classified as such and
find that on most measures of flexibility the Icelandic labor market can be described as
flexible.
In the second chapter I explore the effects of the changes in the bargaining structure
and decentralization in the public sector in Iceland on the wage structure. Did wage
dispersion increase with decentralization, as theory would predict? I find that wage
levels rose significantly, and that the wage structure for total wages did not change but
that the dispersion of daytime wages increased.
In the third and final chapter I develop a model of collective bargaining as a two-stage
process in the manner of Manning (1987). The resulting two-equation nonlinear
structural model is then applied to the central government in Iceland in order to
determine whether the collective bargaining structure changed along with the changes
in the collective bargaining agreements.
The decentralization of bargaining and the change in the collective bargaining
agreements has changed the bargaining structure in the public sector in Iceland. I find
that the unions have a greater bargaining power over employment than over wages,
whereas their bargaining power over wages currently seems to be much greater for
daytime wages than for total wages. Based on the means of the estimates of the
bargaining power of unions over wages and employment, respectively, I can reject the
monopoly union and right-to-manage bargaining models.

Samþykkt: 28.3.2014

URI: http://hdl.handle.net/1946/17497

Höfundur: Valgerður Gunnarsdóttir 1981-

Leiðbeinandi: Þóra Christiansen 1965-

Útdráttur: 

Meginviðfangsefni rannsóknarinnar er að kanna virkni stofnanasamningskerfisins með tilliti til þess hvort ástæða sé til að endurskoða kerfið. Stofnanasamningum er ætlað að dreifstýra launasetningu meðal stofnana ríkisins innan ramma miðstýrðra kjarasamninga. Einnig er leitast við að kanna hvaða áhrif lögfesting jafnlaunavottunar (Lög nr. 56/2017) hefur á stofnanasamninga. Ferlið við bæði innleiðingu jafnlaunastaðals og gerð stofnanasamninga felur í sér starfaflokkun og vildi því rannsakandi athuga hvort það fæli í sér einhvers konar skörun.

Framkvæmd var eigindleg rannsókn og var ákveðið að taka viðtöl við þá aðila sem hafa hvað mesta reynslu af stofnanasamningskerfinu; starfsmenn stéttarfélaga og heildarsamtaka launþega sem koma að gerð og/eða skipulagi stofnanasamninga. Leitast var við að svara eftirfarandi rannsóknarspurningum: 1) Hvernig er stofnanasamningskerfið að reynast? 2) Hvaða áhrif hefur lögfesting jafnlaunavottunar á stofnanasamninga?

Niðurstöður rannsóknarinnar gefa til kynna að stofnanasamningskerfið sé ekki að reynast nægilega vel. Það þykir þungt í vöfum, tímafrekt og erfitt sé að ná fram dreifstýringu á launasetningu innan stofnana þegar fjármagn til þeirra er af skornum skammti. Jafnframt benda niðurstöðurnar til þess að vilji sé til að breyta kerfinu á þann hátt að dreifstýring launaákvarðana verði aukin til muna. Niðurstöður benda einnig til þess að starfaflokkun í samræmi við jafnlaunastaðalinn, sem jafnlaunavottunin byggir á, virðist að mörgu leyti sambærileg þeirri starfaflokkun sem fer fram við stofnanasamningsgerð. Ályktun rannsakanda er að hagræði gæti falist í því fyrir stofnanir að samræma starfaflokkun vegna innleiðingar jafnlaunastaðalsins við starfaflokkun í stofnanasamningsgerð í samvinnu með hlutaðeigandi stéttarfélögum.

Samþykkt: 8.1.2019

URI: http://hdl.handle.net/1946/32088

Höfundur: Arney Einarsdóttir, Katrín Ólafsdóttir, Auður Arna Arnardóttir

Útgáfa: Desember 2011

Útdráttur: 

Fyrirtæki og stofnanir þurfa að laga sig að breyttum aðstæðum þegar þjóðarbúskapurinn verður fyrir skyndilegu áfalli eins og raunin varð á Íslandi haustið 2008. Margt bendir til þess að skipulagsheildir beiti gjarnan uppsögnum starfsmanna til þess að draga saman seglin við slíkar aðstæður. Á sveigjanlegum vinnumarkaði má þó gera ráð fyrir að fyrirtæki beiti einnig ýmsum öðrum samdráttaraðgerðum samtímis uppsögnum, s.s. launalækkunum, yfirvinnubanni og frystingu í ráðningum svo fátt eitt sé upptalið. Slíkum aðgerðum er þá beitt til að reyna að koma í veg fyrir uppsagnir og þar með dreifa með jafnari hætti afleiðingum samdráttar meðal starfsfólks og á vinnu markaði.

Í þessari grein er stillt upp hugmyndafræðilegum ramma þar sem ólíkar mannauðstengdar samdráttaraðgerðir eru skilgreindar og flokkaðar, frá mjúkum að gerðum yfir í harðar, í ljósi þess hve mikil áhrif má ætla að þær hafi á starfs fólk. Varpað er ljósi á það hvort fyrirtæki og stofnanir beittu sambæri legum eða ólíkum aðgerðum í kjölfar efnahagshrunsins haustið 2008 og út frá því dregnar ályktanir um sveigjanleika þeirra. Gagna var aflað meðal forsvars manna starfsmannamála í fyrir tækjum og stofnunum með yfir 70 starfsmenn og nær rannsóknin yfir tvö tíma bil, átta mánuði og níu til tuttugu mánuði frá hruni.

Niðurstöður gefa vís bend ingu um skjót viðbrögð og töluverðan sveigjan leika hjá fyrirtækjum á al mennum markaði og í opinberum stofnunum þótt viðbrögðin séu síðbúnari hjá opin berum stofnunum. Opinberar stofnanir nota mildari samdráttaraðgerðir en einka fyrirtækin á fyrstu átta mánuðunum eftir hrun en byrja að beita óhefðbundnari og harðari samdráttaraðgerðum í auknum mæli, og af krafti, er lengra líður frá hruni.

Birtist í: Stjórnmál og stjórnsýsla, 7 (2) 2011

Athugasemdir: Fræðigrein

Tengd vefslóð: www.stjornmalogstjornsysla.is

Samþykkt: 20.12.2011

URI: http://hdl.handle.net/1946/10398

Höfundur: Guðrún Sóley Gunnarsdóttir 1970-

Leiðbeinandi: Lára V. Júlíusdóttir 1951-

Útdráttur: 

Ritgerðin er á sviði vinnuréttar, en hann greinist í tvö svið. Annað sviðið lýtur að ráðningarrétti, og hitt sviðið er vinnumarkaðsréttur sem tekur til samskipta aðila á vinnumarkaði, kjarasamninga og vinnudeilna. Efni ritgerðarinnar fellur undir svið vinnumarkaðsréttar, en til umfjöllunar er friðarskylda á íslenskum vinnumarkaði. Friðarskyldan byggir á þeirri reglu að samninga skuli halda, og fyrir vinnumarkaðinn felur friðarskyldan í sér að þegar kjarasamningar eru komnir á skuli ekki fara í vinnustöðvun til að knýja á um breytingar á gildandi og gildum kjarasamningi milli aðila. Friðarskyldan er þannig bæði eftirsóknarverð fyrir atvinnurekendur sem og launþega. Atvinnurekendum tryggir hún frið á meðan samningar gilda, og launþegum tryggir hún ákveðið öryggi hvað varðar hlunnindi, greiðslur og önnur atriði sem kjarasamningur tryggir þeim.

Fyrir flesta aðila samfélagsins skipta reglur á vinnumarkaði máli. Fjöldinn allur af Íslendingum byggir sinn ráðningarsamning á kjarasamningum. Kjarasamningar og réttaráhrif þeirra snerta því líf margra Íslendinga dagsdaglega. Friðarskyldan er eftirsóknarverð afleiðing kjarasamninga og áhugavert að skoða hvernig hún birtist á íslenskum vinnumarkaði.
Fyrsti hluti ritgerðarinnar er um umhverfi friðarskyldu en annar og þriðji kafli ritgerðarinnar fjalla um hið lagalega umhverfi friðarskyldu, og eru lög nr. 80/1938 um stéttarfélög og vinnudeilur og lög nr. 94/1986 um kjarasamninga opinberra starfsmanna sérstaklega tekin til umfjöllunar. Friðarskyldan sem slík er ekki lögleidd, hún er óskráð meginregla vinnuréttar, en á sér hins vegar stoð í ákvæðum laga nr. 80/1938. Fjórði kafli er um kjarasamninga. Þar sem friðarskylda byggir á kjarasamningum er talin þörf á stuttri umfjöllun um þá, uppbyggingu og túlkun kjarasamninga.

Í öðrum hluta ritgerðarinnar er fjallað um grundvöll friðarskyldu. Í fimmta kafla er fjallað um forsendur friðarskyldu, umfang hennar, hvenær hún er ekki til staðar og brottfall hennar. Sjötti kafli ritgerðarinnar fjallar um á hverjum friðarskyldan hvílir og sjöundi kafli fjallar um ábyrgð vegna brota á henni.
Þriðji og síðasti hluti ritgerðarinnar tekur til hvernig friðarskyldan birtist í framkvæmd en friðarskyldan sem og aðgerðir í andstöðu við hana eru efni áttunda kafla. Í þeim kafla er sérstaklega fjallað um yfirvinnubann sem og aðrar aðgerðir sem eru í andstöðu við friðarskyldu. Níundi kafli ritgerðarinnar er um undantekningar frá friðarskyldu, við hvaða aðstæður það er heimilt að fara í vinnustöðvun án þess að um rof á friðarskyldu sé að ræða. Efni tíunda kafla er síðan erlendur réttur. Í þeim kafla verður fjallað stuttlega um friðarskylduna í þremur löndum: Danmörku, Noregi og Þýskalandi. Að lokum er ellefti kafli sem er niðurlagskafli, en í honum eru helstu atriði ritgerðarinnar dregin saman.

Rétt er að minnast á nokkur almenn atriði er varða aðferðafræði í ritgerðinni. Ekki eru notaðar skammstafanir fyrir lögin, heldur eingöngu númer laganna sjálfra notuð. Sem dæmi, lög nr. 80/1938 um stéttarfélög og vinnudeilur eru einfaldlega lög nr. 80/1938.
Fyrir Félagsdómi eru það yfirleitt heildarsamtök sem sækja mál fyrir aðildarfélög sín, sbr. 1. mgr. 45. gr. laga nr. 80/1938 þar sem segir að sambönd verkalýðsfélaga og atvinnurekendafélag reki fyrir hönd meðlima sinna mál fyrir Félagsdómi. Að auki er heimild til handa félögum sem ekki eru meðlimir sambandanna eða fyrir ófélagsbundna aðila að reka málið sjálf fyrir Félagsdómi, sbr. 2. málsl. 1. mgr. 45. gr. laganna. Hjá hinu opinbera er fyrirsvari þannig háttað að í 4. mgr. 27. gr. laga nr. 94/1986 segir að viðkomandi heildarsamtök stéttarfélaga reki mál sín og félagsmanna sinna fyrir Félagsdómi og fjármálaráðherra fyrir hönd ríkissjóðs fyrir ríkið sbr. 1. mgr. 3. gr. laga nr. 94/1986, en hvað varðar sveitarfélögin fara sveitarstjórnir með fyrirsvar síns sveitarfélags sbr. 4. mgr. 3. gr. laga nr. 94/1986. Tekin var sú ákvörðun að tilgreina í þessari ritgerð þá aðila sem áttu í deilum, ekki heildaraðildarfélögin.

Samþykkt: 6.1.2014

URI: http://hdl.handle.net/1946/17001

Höfundur: Sólveig Hauksdóttir 1988-

Leiðbeinandi: Þórólfur Matthíasson 1953-

Útdráttur: 

Íslenskur vinnumarkaður hefur ýmis sérkenni samanborið við vinnumarkað annarra þjóða, augljóst er að fámenni þjóðarinnar hefur þar mikið að segja. Hér á landi eru fjölmenn stéttarfélög sem semja við stór félög atvinnurekenda á almenna markaðnum og hinum opinbera. Umgjörð í kringum kjarasamninga á Íslandi er um margt lík þeirri sem er á hinum Norðurlöndunum. Þó er sveigjanleiki á vinnumarkaði hér á landi mikill og jafnvel einkennandi. Sveigjanleikinn kemur fram í því að samningsaðilar beita sér með ólíkum hætti í uppsveiflu samanborið við niðursveiflu í efnahagslífinu. Þannig er að einhverju leyti tekið mið af þjóðarbúskapnum við ákvörðun launa hverju sinni.

Í ljósi þess hversu mikil áhrif kaup og kjör hafa á efnahagslífið og velferð er mikilvægt að hafa heilsteypt líkan til að byggja á í kjarasamningagerð. Við blasir að laun á Íslandi hafa áhrif á kaupmátt fólksins í landinu og þar af leiðandi á eftirspurn innanlands, bæði eftir innlendum vörum og innfluttum. Í samspili við aðra þætti hefur launastig hvers lands áhrif á verðlag þar og sömuleiðis hefur það áhrif á samkeppnishæfni þess á alþjóðlegum mörkuðum. Auk þess sem launastig hefur áhrif á eftirspurn eftir vinnuafli og þar með á atvinnuleysi. Í stærra samhengi er í hag allra innan samfélags að kjaramál og aðferðir við kjarasamninga séu í góðum horfum. Mikilvægi þeirra fara varla fram hjá neinum ef marka má samfélagslega umræðu.

Þegar litið er til Norðurlandaþjóðanna virðist það kjarasamningskerfi sem notað er hafa áhrif á efnahagslega þróun landanna enda er kjarasamningum og umgjörð þeirra beitt til þess að ná fram efnahagslegum markmiðum. Þessu er ekki svo farið hér á landi og telja margir nauðsynlegt að bæta ferla við gerð kjarasamninga á Íslandi. Samhliða því þarf að verða ljóst að hvaða leyti hið opinbera komi að því að auka velferð, jafna stöðu einstaklinga og veita þjónustu innan samfélagsins. Þess er vænst að slík breyting myndi bæði draga úr þeim vandamálum sem koma reglulega upp á vinnumarkaði og jafnframt bæta efnahagslegan árangur, sem fælist til að mynda í aukinni framleiðni og meiri nýsköpun með bættri nýtingu auðlinda, stöðugra gengi og samkeppnishæfni.

Samþykkt: 14.5.2018

URI: http://hdl.handle.net/1946/30330

Höfundur: Jón Tryggvi Jóhannsson 1964-

Leiðbeinandi: Gylfi Dalmann Aðalsteinsson 1964-

Útdráttur: 

Verkföll á Íslandi eru nokkuð tíð og þá sérstaklega á opinbera vinnumarkaðnum. Það er því sérlega mikilvægt að aðilar vinnumarkaðarins, þ.e. þeir aðilar sem ábyrgð bera á því að koma á kjarasamningum búi við vinnulöggjöf og reglur og temji sér verklag sem eykur líkur á því að samningar náist með friðsamlegum hætti án þess að til verkfalls komi. Viðfangsefnið í þessari ritgerð er að fjalla um hvort hægt sé að draga úr verkfallstíðni og minnka tjón vegna verkfalla með því að bæta eða breyta vinnulagi við gerð kjarasamninga og hvort skynsamlegt geti verið að breyta eða samræma þær reglur sem gilda um verkföll á almennum og opinberum markaði. Rannsóknarspurningin sem leitað var svara við hljóðar svo:
Er hægt að draga úr verkfallstíðni og minnka tjón vegna verkfalla með því að bæta vinnulag í upphafi kjarasamningsferlis og breyta og samræma þær reglur sem gilda um verkföll á almennum og opinberum markaði?

Svara við rannsóknarspurningunni var leitað með þrennum hætti. Í fyrsta lagi var á fræðilegan hátt fjallað um íslenska vinnumarkaðinn, aðila vinnurmarkaðarins og samskipti þeirra, vinnulöggjöfina og þá sérstaklega þær reglur sem gilda um viðræðuáætlun og verkföll á almennum og opinberum markaði. Auk þess var gerð grein fyrir Salek samkomulaginu og helstu einkennum vinnumarkaða á hinum Norðurlöndunum. Í öðru lagi var rýnt í þrjár langvinnar og erfiðar kjaradeilur sem áttu sér stað hér á landi á árunum frá 2004 til 2016. Í þriðja lagi var framkvæmd skrifleg spurningakönnun um rannsóknarefnið og í hana voru valdir þátttakendur sem allir áttu það sameiginlegt að búa yfir áralangri reynslu af því að taka þátt í kjarasamningsgerð. Þátttakendur voru með ólíka aðkomu að samningsgerðinni og komu úr röðum stéttarfélaga á almenna og opinbera vinnumarkaðnum sem og úr röðum vinnuveitenda.

Helstu niðurstöður voru þær að ákvæði um viðræðuáætlun væri ekki að virka eitt og sér og til þess að fá það til að virka eins og til væri ætlast þyrfti að auka aga og fagmennsku hjá viðsemjendum. Til bóta væri í þessu efni að fá ríkissáttasemjara meiri völd og virkja hann strax frá upphafi auk þess sem nauðsyn væri á því að koma á fót úrræði til þess að aðilar væru strax í upphafi með alhliða upplýsingar sem tækju til launa, launaþróunar, efnahagsmála, peningamála, verðlags o.s.frv. og sem nytu fulls trausts beggja aðila. Auk þessa væri til bóta að veita ríkissáttasemjara heimild til að fresta verkföllum og að lögfesta frestunarheimild á verkföllum á opinbera vinnumarkaðnum. Jafnframt þyrfu stéttarfélög á opinbera markaðnum að skipuleggja sig betur og samræma betur kröfur sínar og gildistíma kjarasamninga. Að lokum var bent á að mjög væri til bóta að samningsaðilar hittust og ræddu saman á friðarskyldutíma og þá sérstakega þegar um stéttir væri að ræða sem líklegar væru til verkfalla eða reikna mætti með miklu tjóni ef til verkfalla þeirra kæmi.

Samþykkt: 11.5.2017

URI: http://hdl.handle.net/1946/27494

Höfundur: Fjölnir Daði Georgsson 1994-

Leiðbeinandi: Trausti Fannar Valsson 1976-

Útdráttur: 

Viðfangsefni ritgerðarinnar lýtur að kjarasamningum, réttarreglum sem snúa að því hvaða aðilar eiga aðkomu að gerð kjarasamninga á íslenskum vinnumarkaði og skilyrðum fyrir rétti stéttarfélaga til að fara með samningsumboð félagsmanna sinna við gerð kjarasamninga. Enn fremur lýtur efni ritgerðarinnar að rétti einstaklinga á íslenskum vinnumarkaði til lágmarkslauna samkvæmt kjarasamningum.

Ritgerðin er afrakstur viðamikillar rannsóknar á dómum Félagsdóms og hinna almennu dómstóla. Dómarannsóknin var víðtækust þegar samningsumboð stéttarfélaga var kannað en þá voru hugtökin samningsaðild og samningsumboð notuð til þess að afmarka niðurstöður leitavéla. Til viðbótar við dómarannsóknina komu fræðigreinar og fræðirit á sviði vinnuréttar, samningaréttar og fleiri réttarsviða sér einnig vel við vinnu á ritgerðinni. Aðilar að kjarasamningum á íslenskum vinnumarkaði eru annars vegar vinnuveitendur og hins vegar stéttarfélög en um samningsfyrirsvar þessara aðila er kveðið á um í lögum um stéttarfélög og vinnudeilur nr. 80/1938, lögum um kjarasamninga opinberra starfsmanna nr. 94/1986 og lögum um kjarasamninga starfsmanna banka í eigu ríkisins nr. 34/1977.

Niðurstöður rannsóknarinnar sýna í fyrsta lagi að skilyrði fyrir samningsumboði stéttarfélaga eru ólík eftir því hvort þau starfi á almenna vinnumarkaðinum eða hinum opinbera vinnumarkaði. Í öðru lagi sýna niðurstöður rannsóknarinnar að launamenn á íslenskum vinnumarkaði njóta ákveðinna lágmarkskjara samkvæmt viðeigandi kjarasamningum á grundvelli 1. gr. starfskjaralaga nr. 55/1980 óháð aðild vinnuveitenda þeirra að gerð kjarasamningsins. Þá er að finna aðila á íslenskum vinnumarkaði sem njóta ekki sama réttar en það eru m.a. verktakar, starfsnemar og sjálfboðaliðar. Í grunninn njóta þessir aðilar ekki réttarins til lágmarkskjara samkvæmt kjarasamningum því þeir teljast ekki vera launmenn í skilningi ákvæðis 1. gr. laga nr. 55/1980.

Samþykkt: 6.1.2020

URI: http://hdl.handle.net/1946/34660

Höfundur: Emma Ingibjörg Valsdóttir 1974-

Leiðbeinandi: Gylfi Dalmann Aðalsteinsson 1964-

Útdráttur: 

Meirihluti launþega á íslenskum vinnumarkaði starfar eftir kjarasamningum en lítið er til um ritrýndar rannsóknir um stéttarfélög, kjarasamninga og samskipti á þeim vettvangi við atvinnurekendur. Ekki fannst nein rannsókn þar sem samanburður hefur verið gerður á kjarasamningum stéttarfélaga á almennum vinnumarkaði við Samtök atvinnulífsins (SA). Í rannsókninni er því leitað svara við eftirfarandi rannsóknarspurningu: Er munur á kjörum launþega á almennum vinnumarkaði eftir því í hvaða stéttarfélagi þeir eru?

Við greiningu á kjarasamningum var notast við innihaldsgreiningu (e. content analysis), þar sem eftirfarandi þættir voru skoðaðir: vinnutími, orlof, veikindi, uppsagnarfrestur og framlag launagreiðanda í sjóði stéttarfélaganna. Til rannsóknar voru allir núgildandi kjarasamningar stéttarfélaga á almennum vinnumarkaði við SA, að undanskildum kjarasamningi sjómanna. Kjarasamningarnir sem notaðir voru við greininguna voru aðgengilegir á opnu vefsvæði hjá bæði Samtökum atvinnulífsins og stéttarfélögum.
Niðurstöður sýna að almennt eru réttindi launþega sambærileg á milli kjarasamninga, fjöldi daga sem starfsmenn ávinna sér í veikindum, orlofi og á uppsagnafresti er í flestum tilvikum sá sami, en helsti munurinn á milli kjarasamninga liggur í þeim tíma sem tekur að ávinna sér réttindin.

Efnisorð: Kjarasamningar, stéttarfélög, vinnumarkaður, vinnulöggjöfin.

Samþykkt: 12.9.2019

URI: http://hdl.handle.net/1946/34436

Höfundur: Ásdís Björnsdóttir 1963-

Leiðbeinandi: Gylfi Dalmann Aðalsteinsson 1964-

Útdráttur: 

Þessi rannsókn lýsir viðhorfum stjórnenda hjá hinu opinbera til kjarasamninga sem þeir starfa eftir. Markmiðið með rannsókninni var að skoða hvernig stjórnendur upplifðu styrkleika og veikleika þeirra kjarasamninga sem þeir styðjast við út frá ólíkum aðferðum launasetningar með tilliti til hvatningar, sanngirni, jafnréttis og árangurs. Einnig var skoðað hvaða áherslur viðmælendur töldu í ljósi reynslu sinnar að hafa ætti að leiðarljósi við launasetningu.

Rannsóknin byggir á eigindlegri aðferðafræði, tekin voru viðtöl við sjö stjórnendur, þrjá sem starfa hjá ríki og fjóra sem starfa hjá Reykjavíkurborg.

Í rannsókninni kom fram að viðmælendur höfðu líkar hugmyndir um hvaða kröfur launakerfi þyrftu að uppfylla til að teljast sanngjörn en ólíkar skoðanir á því hvaða leiðir ætti að fara við stjórnun launasetningar en útfærslur launa voru ólíkar eftir stofnunum bæði hvað varðaði grunnlaun og viðbótarlaun. Þá töldu viðmælendur að í sveigjanleikanum fælist sanngirnin. Hvatning og virkt mat stjórnenda og starfsmanna á frammistöðu væru nauðsynlegir þættir mannauðsstjórnunar í átt til aukins árangurs.

Samþykkt: 14.8.2012

URI: http://hdl.handle.net/1946/12728

Höfundur: Edda Björk Arnardóttir 1958-

Leiðbeinandi: Gylfi Dalmann Aðalsteinsson 1964-

Útdráttur: 

Viðfangsefni ritgerðar þessarar er að fjalla um aðkomu ríkisstjórna að gerð kjarasamninga á almennum vinnumarkaði á árunum 1964 – 2013. Tilgangur rannsóknarinnar var að skoða hver þróun samráðs við kjarasamningagerðina á almennum vinnumarkaði hefur verið á þessu 50 ára tímabili. Til þess að leita svara við rannsóknarspurningunni voru skoðaðar þær yfirlýsingar sem ríkisstjórnir hafa lagt fram í því augnamiði að greiða fyrir kjarasamningagerðinni.
Rannsóknarspurningin sem leitað er svara við er eftirfarandi: Hver hefur þróun samráðs við kjarasamningagerð á almennum vinnumarkaði verið tímabilið 1964 – 2013?

Í rannsókninni voru greindar yfirlýsingar ríkisstjórna við gerð kjarasamninga og endurskoðun þeirra. Rannsóknin nær einungis til yfirlýsinga sem lagðar hafa verið fram við kjarasamningagerð á almennum vinnumarkaði. Yfirlýsingarnar var hægt að nálgast í skýrslum Verslunarmannafélags Reykjavíkur (VR) og í skýrslum forseta Alþýðusambands Íslands (ASÍ) fyrir rannsóknartímabilið.
Við rannsóknina var notuð greining fyrirliggjandi gagna (e. content analysis) sem voru skriflegar yfirlýsingar ríkisstjórnarinnar fengnar úr skýrslum VR og ASÍ.

Niðurstöður benda til að skipta megi rannsóknartímabilinu í þrennt. Á árunum 1964 – 1976 verður samráð til og aðilar eru að stíga sín fyrstu skref. Áherslan er á fáa en mikilvæga málaflokka sem skipta heildina miklu máli en þar má sem dæmi nefna húsnæðismálin. Á árunum 1977 – 1996 festir samráðið sig í sessi og á þessum árum er lagður grunnur að þjóðarsátt. Tímabilið einkennist meðal annars af því að ítrekað er gripið inn í kjarasamningagerðina en gildistími samninga lengist einnig á þessum árum. Á árunum 1997 – 2013 er komin á hefð á samráðið, gildistími kjarasamninga lengist auk þess sem yfirlýsingarnar verða almennt umfangsmeiri og ýtarlegri.

Titill ritgerðarinnar er fenginn úr frétt sem birtist í vikuritinu Frjálsri þjóð 3. júní 1965 þar sem fjallað var um stöðuna í samningamálunum. Fyrirsögnin er lýsandi fyrir það viðhorf og væntingar sem gerðar eru til ríkisstjórna um að þær liðki fyrir kjarasamningagerðinni með yfirlýsingum sínum.

Samþykkt: 8.1.2014

URI: http://hdl.handle.net/1946/17029

Höfundur: Gylfi Dalmann Aðalsteinsson

Útgáfa: 2018

Birtist í: Læknablaðið. 104(2). Bls. 86-89.

Url: https://www.laeknabladid.is/tolublod/2018/02/nr/6638

Höfundur: Friðrik Friðriksson, Gylfi Dalmann Aðalsteinsson

Útgáfa: Desember 2010

Útdráttur: 

Verkföll eru eitt helsta vopn launþega til að ná fram körfum sínum. Verkfallsrétturinn var lögfestur á almennum vinnumarkaði með lögum um stéttarfélög og vinnudeilur árið 1938. Fram til ársins 1976 voru verulegar skorður á verkfallsrétti opinberra starfsmanna. Eitt meginmarkmið laga um stéttarfélög og vinnudeilur er að skapa frið á vinnumarkaði og tryggja að sem minnst tjón hljótist af vinnudeilum fyrir atvinnulífið og samfélagið í heild. Þrátt fyrir það hafa verkföll á Íslandi verið tíð. Á tímabilinu 1985-2010 hafa verið 166 verkföll og hafa 1.187.411 vinnudagar tapast. Rétturinn til vinnustöðvunar er ekki skilyrðislaus. Hann sætir ákveðnum takmörkunum sem byggjast á lögum og má ekki ganga lengra en nauðsyn ber til.

Í greininni eru skoðuð rök og sjónarmið sem liggja að baki lögbundnu takmörkunum sem settar hafa verið á verkfallsréttinn í lögum sem Alþingi hefur sett til að grípa inn í og stöðva vinnudeilur. Það er mismunandi á hvaða tímapunkti löggjafinn hefur gripið inn í vinnudeilur, áður en verkfall er hafið, frá fyrsta degi verkfalls eða þegar langt er liðið á deilu og ekki útlit fyrir að deiluaðilar nái sátttum. Frá árinu 1985 og til 2010 hafa verið sett 12 lög, þar af tengjast þrjár vinnudeilur flugstarfsemi, fimm farmönnum og fiskimönnum, tvenn lög voru sett vegna opinberra starfsmanna, ein vegna mjólkurfræðinga og loks ein til að banna vinnustöðvanir almennt.

Ástæðum lagasetningar vegna vinnudeilna má skipta í þrennt. Í fyrsta lagi hafa lög verið sett ef efnahagslegt vægi þjóðarbúsins og stöðugleiki á vinnumarkaði eru í húfi, í öðru lagi ef heildarhagsmunir atvinnugreinar eru í húfi og loks ef lögmælt verkefni og framkvæmd þeirra hjá hinu opinbera eru í húfi. Í greininni er viðruð sú hugmynd hvort ekki er rétt að koma á laggirnar lögskipuðu samningaferli sem tæki á erfiðum vinnudeilum sem hafa staðið lengi og ekki er útlit fyrir að leysist, t.d. með skipan gerðardóms.

Birtist í: Stjórnmál og stjórnsýsla, 6 (2) 2010, 151-183

ISSN: 16706803

Athugasemdir: Fræðigrein

Tengd vefslóð: www.stjornmalogstjornsysla.is

Samþykkt: 9.6.2011

URI: http://hdl.handle.net/1946/9129

Höfundur: Aðalbjörg Lúthersdóttir 1953-

Leiðbeinandi: Gylfi Dalmann Aðalsteinsson 1964-

Útdráttur: 

Markmið þessarar rannsóknar var að kanna viðhorf hagsmunaaðila á almennum vinnumarkaði til valddreifðrar kjarasamningsgerðar og þá sérstaklega til sérsamninga milli starfshópa og stjórnenda fyrirtækja sem byggja á sérstakri heimild í viðkomandi aðalkjarasamningi. Rannsóknarspurningin var eftirfarandi:
Hvaða þættir hafa (haft) áhrif á nýtingu hagsmunaaðila, á almennum vinnumarkaði, á ákvæðinu um fyrirtækjaþátt kjarasamnings og þar meiri valddreifingu í gerð samninga?

Fræðilegur bakgrunnur rannsóknarinnar styðst við rannsóknir ýmissa fræðimanna þar sem miðstýrð og valddreifð kjarasamningsgerð er tengd við kenningar um stjórnun, skipulagsmál stéttarfélaga og atvinnurekenda, endurskipulagningu starfa og fleira.
Meginrannsóknaraðferð var eigindleg en þar að auki var gerð greining á tveimur samningum milli tveggja ólíkra starfshópa og stjórnenda í viðkomandi fyrirtækjum.

Helstu niðurstöður voru þær að hagsmunaaðilar á almennum vinnumarkaði eru í auknum mæli að taka mið af margvíslegum hagstærðum í gerð kjarasamninga. Það gerist meðal annars í gegnum miðstýrða kjarasamningsgerð. Ennfremur kom í ljós að aðilar eru tilbúnir til að auka sveigjanleika í samningsgerð til að mæta nýjum áskorunum í samkeppnisumhverfi fyrirtækjanna. Það getur gerst með aukinni valddreifingu í gerð kjara(samninga).

Samþykkt: 18.5.2009

URI: http://hdl.handle.net/1946/2708

Höfundur: Auðunn Guðni Lund 1989-

Leiðbeinandi: Þóra Christiansen 1965-

Útdráttur: 

Samningagerð (e. negotiation) er allstaðar í kringum okkur og við erum meiri þátttakendur í henni en við gerum okkur grein fyrir. Samningagerð má gróflega greina í virðisaukandi samningagerð (e. integrative negotiation) eða samningagerð sem miðar að skiptingu virðis (e. distributive negotion) en flest samningagerð ber með sér einkenni og aðferðir beggja (e. mixed-method). Í þessari rannsókn verður einblínt á einkenni og aðferðir virðisaukandi samningagerðar og snýr fræðileg umfjöllun að því. Að auki var skoðuð samningagerð á Íslandi og fjallað um þætti sem hafa mótað hana í gegnum tíðina. Í því ljósi var gerð grein fyrir einkennum samningagerðar fyrir hrun, rannsóknir á samningagerð á Íslandi og kjarasamningagerð á Íslandi.

Rannsóknin leitast við að veita innsýn inn í íslenska kjarasamningagerð með greiningu á raundæmi. Samhengi þess og saga var skoðuð en meginþungi gagna voru viðtöl við aðila sem sátu fundi við samningaborðið og tóku þannig þátt í samningagerðinni. Einblínt var á notkun viðmælenda á virðisaukandi aðferðum ásamt því að draga fram eiginleika sem einkenna virðisaukandi samningagerð í dæminu.

Helstu niðurstöður styðja við fræði virðisaukandi samningagerðar hvað varðar ávinning af því að sjá sameiginleg markmið ásamt því skapa og viðhalda lausnamiðuðu umhverfi undir jákvæðum áhrifum (e. positive affect). Ætla má að fyrirkomulag samningagerðarinnar beri merki um valddreifða fyrirtækjasamninga sem reyndust henni tímafrek en jafnframt að virði samningsins hafi þannig verið aukið.

Samþykkt: 14.9.2018

URI: http://hdl.handle.net/1946/31825

Höfundur: Helga Sæmundsdóttir 1987-

Leiðbeinandi: Guðmundur Sigurðsson 1960-

Útdráttur: 

Efni þessarar ritgerðar er kjarasamningsbundin slysatrygging launamanna. Er hún ein af stoðum bótaréttarins og fellur í flokk vátrygginga. Leitast verður við að svara spurningum um það hver eigi rétt á bótum samkvæmt tryggingunni, hvenær og hvers konar bætur það séu. Í þessum tilgangi voru meðal annars tíu kjarasamningar skoðaðir sem og vátryggingaskilmálar vátryggingafélaganna fyrir slysatryggingu launamanna.

Samið er um slysatryggingu launamanna í kjarasamningum aðila vinnumarkaðarins. Atvinnurekendum ber skylda til að kaupa slysatryggingu fyrir starfsmenn sína samkvæmt því sem fram kemur í kjarasamningi. Um það samningssamband gilda vátryggingaskilmálar og vátryggingaskírteini. Ríkissjóður og Reykjavíkurborg kaupa þó almennt ekki vátryggingar fyrir starfsmenn sína heldur bera áhættuna sjálf.

Niðurstaða þessarar ritgerðar er meðal annars að allir launamenn séu tryggðir þótt þeir séu ekki félagar í stéttarfélagi. Tryggingin gildir almennt ekki um þá sem eru sjálfstætt starfandi. Sumir launamenn eru tryggðir allan sólarhringinn, aðrir aðeins í vinnu og til og frá vinnu. Í öllum tryggingum er þó það skilyrði sett að launamaður verði að hafa orðið fyrir slysi. Ljóst er að slysahugtakið nær ekki yfir öll vinnuslys. Er það helst vegna skilyrðisins um utanaðkomandi atburð. Ef tilgangur aðila vinnumarkaðarins er að ná yfir öll vinnuslys verður því að víkka hugtakið út. Misjafnt er fyrir hverju launamenn eru tryggðir. Allir eru þeir þó tryggðir fyrir dauða og varanlegri örorku, en að auki eru sumir þeirra tryggðir fyrir tímabundinni örorku og öðrum útgjöldum vegna slyss. Tilvísanir til vátryggingaskilmála í kjarasamningum eru oft á tíðum óskýrar og valda óvissu um rétt launamanna. Gera þær í sumum tilfellum það að verkum að launamaður er ekki bundinn af takmörkunum sem fram koma í vátryggingaskilmálum. Nauðsynlegt er að breyta sumum af þessum tilvísunum og skýra þær.

Niðurstaða þessarar ritgerðar dregur fram að ýmsir vankantar eru á slysatryggingu launamanna. Réttarbót væri í því fólgin fyrir launamenn að laga þá.

Samþykkt: 28.1.2013

URI: http://hdl.handle.net/1946/13870

Höfundar: Gylfi Dalmann Aðalsteinsson, dósent, Viðskiptafræðideild, Háskóli Íslands og Þórhallur Örn Guðlaugsson, dósent, Viðskiptafræðideild, Háskóli Íslands

Útgáfa: 2019

Birtist í: Stjórnmál og stjórnsýsla, 1. Tbl. 15. A´rg. 2019. Bls. 67-89.

Lesa grein (pdf)

Höfundur: Karen Ósk Nielsen Björnsdóttir 1989-

Leiðbeinandi: Lára V. Júlíusdóttir 1951-

Útdráttur: 

Í ritgerð þessari er fjallað um hina óskráðu meginreglu um tómlæti í vinnurétti. Reglan byggir á þeim grunni að krafa er gerð til aðila um aðgerðir af þeirra hálfu, svo réttur falli ekki niður. Áhrif tómlætis má líkja við áhrif fyrningar á gildi kröfu, en þegar aðilar hafa sýnt af sér slíkt tómlæti að áhrif skuli hafa verða til lok kröfu. Vinnuréttur hefur ákveðna sérstöðu, þrátt fyrir að vinnusambönd byggi í grunninn á samningi aðila. Höfundur fór því þá leið að fjalla aðeins um tómlæti aðila í vinnurétti og áhrif þeirrar sérstöðu sem vinnusamband getur haft á túlkun.

Ritgerðin er sett upp á þann hátt að fyrst er fjallað almennt um vinnurétt og áhrif skuldbindingargildis kjarasamninga á Íslandi. Áframhaldandi umfjöllun ritgerðar tók mið af hinni óskráðu meginreglu um tómlæti. Fyrst er almenn umfjöllun um regluna, tilgangur hennar, réttaráhrif og áhrif sérstaks eðlis vinnuréttar á regluna. Næst er fjallað um hin almennu sjónarmiða sem litið er til við mat á tómlæti. Til þess að hægt sé að meta áhrif tómlætis er áhersla lögð á dómaframkvæmd Hæstaréttar. Er hún flokkuð niður eftir eðli kröfu um leiðréttingu. Sú flokkun sem notast er við er: launaleiðrétting og brot á réttindum í kjölfar uppsagnar, veikinda eða vinnuslyss. Niðurstöður úr íslenskri dómaframkvæmd eru næst dregnar saman.
Því næst var litið til þeirra sjónarmiða sem gilda þegar krafist er endurgreiðslu ofgreidds fjár en þar getur einnig gætt áhrifa tómlætis.

Sérdómstóllinn Félagsdómur dæmir um réttarágreining og því þótti nauðsyn til þess að líta til áhrifa tómlætis í niðurstöðum hans og hvort annarra áhrifa gætir í niðurstöðum hans. Síðast er fjallað um áhrif tómlætis í vinnurétti í Noregi og Danmörku, en mikið samstarf er á milli Norðurlandanna í vinnuréttarlegu umhverfi.
Næst er fjallað um aðrar réttarreglur en tómlæti, sem áhrif geta haft á lok kröfu. Í því sambandi er litið til fyrningarreglna og rétt kröfuhafa til viðbótargreiðslu.

Að lokum eru niðurstöður dregnar fram og leitast eftir því að setja fram ákveðin viðmið sem eiga við mat á tómlæti í vinnurétti. Niðurstöður Hæstaréttar eru ekki alltaf nægjanlega skýrar um hvað það er sem áhrif hefur á niðurstöðu, en þrátt fyrir það, virðist sem að góðs samræmis gætir ef litið er til málsatvika í hverjum dómi fyrir sig.

Samþykkt: 2.9.2016

URI: http://hdl.handle.net/1946/25923

Höfundur: Friðrik Friðriksson 1973-

Leiðbeinandi: Gylfi Dalmann Aðalsteinsson 1964-, Hrafnhildur Stefánsdóttir 1946-

Útdráttur: 

Verkfallsrétturinn kom til í umróti iðnvæðingar og baráttu launþega fyrir grundvallarréttindum í samskiptum þeirra gagnvart vinnuveitendum. Eiga sömu rök við í kjarabaráttu stéttarfélaga í dag og eins og fyrir um 120 árum?

Í ritgerðinni er lögð áhersla á að fjalla um samningsrétt stéttarfélaga, réttinn til gerðar kjarasamninga og tengsl samningsréttarins við verkfallsréttinn. Skoðað verður hvaða forsendur hafa legið á bak við ákvarðanir sem hafa takmarkað verkfallsréttinn og hvort hægt sé að álykta af þeirri skoðun að mögulegt sé að gera þá kröfu að stéttarfélögin noti verkfallsréttinn með markvissari hætti? Sérstaklega voru skoðuð áhrif meðalhófsreglu í framkvæmd Hæstaréttar Íslands, Mannréttindadómstóls Evrópu og dómstóls Evrópusambandsins. Jafnframt var farið yfir samþykkt lög frá Alþingi sem bönnuðu vinnustöðvanir frá árinu 1985 til 2010 og skýrslur Alþjóðavinnumálastofnunarinnar.

Helstu niðurstöður voru þær að rétturinn til að fara í verkfall er grundvallaréttur, sem aðeins verður takmarkaður með lögum sem standast skoðun meðalhófsreglu. Þannig er sanngjarnt að gera þá kröfu til stéttarfélaga að þau leggi raunverulegt mat á þá hagsmuni sem verið er að berjast fyrir og þá hagsmuni sem setja á í uppnám, þ.e. annarsvegar hagsmuni vinnuveitandans af tapi vegna vinnustöðvunarinnar sjálfrar og hinsvegar hagsmuni annarra sem að koma til með að þurfa að þola verkfallsaðgerðirnar, án þess að eiga aðild að þeim. Geri þau það ekki geta samningsaðilar vænst þess að réttur þeirra verði takmarkaður með lagasetningu eða lögskipuðum gerðardómi.

Er ekki eðlilegt að staldra við og spyrja hvort að verkfallsrétturinn hafi og eigi að hafa sama vægi í dag eins í byrjun 20. aldarinnar eða hvort að samfélagið hafi ekki þróast síðastliðna áratugi og væri þannig mögulegt að fara aðrar leiðir til að leysa ágreining stéttarfélaga og vinnuveitenda um kaup og kjör.

Samþykkt: 11.5.2010

URI: http://hdl.handle.net/1946/5147

Höfundur: Gylfi Dalmann Aðalsteinsson

Útgáfa: Desember 2006

Útdráttur: 

Einn helgasti réttur launþega er verkfallsrétturinn. Í 14. gr. laga um stéttarfélög og vinnudeildur, nr. 80/1938, er launþegum veitt heimild fyrir verkfallsrétti og atvinnurekendum fyrir verkbönnum í þeim tilgangi að vinna að framgangi krafna sinna í vinnudeilum og til varnar rétti sínum.

Verkföll eru eitt helsta tæki launþega til að ná fram kröfum sínum gagnvart viðsemjendum sínum. Hér á landi var þessi réttur launþega á almennum vinnumarkaði lögfestur með lögum um stéttarfélög og vinnudeilur, vinnulöggjöfinni, árið 1938. Opinberir starfsmenn öðluðust hins vegar ekki verkfallsrétt með lögum fyrr en 1976. Eitt meginmarkmið vinnulöggjafarinnar er að tryggja að sem minnst tjón hljótist af vinnudeilum fyrir atvinnulíf og þjóðarbú. Þrátt fyrir göfugt markmið hafa verkföll á Íslandi verið tíð síðustu áratugi og því hefur stundum verið haldið fram að Íslendingar eigi heimsmet í verkföllum.

Í greininni er gerð grein fyrir verkföllum á íslenskum vinnumarkaði á árunum 1976-2004. Reynt er að varpa ljósi á þætti sem skýrt geta háa verkfallstíðni hér á landi með því að skoða hvernig verkfallskenningar sem settar hafa verið fram af vinnumarkaðsfræðingum eiga við íslenskan vinnumarkað. Sérstaklega verður gaumur gefinn að verkföllum á opinberum vinnumarkaði og reynt að varpa ljósi á hvers vegna verkföll opinberra starfsmanna eru svo tíð sem raun ber vitni. Þá verður leitað skýringa á því hvers vegna verkföllum á almennum vinnumarkaði hefur fækkað stórlega síðustu 15 ár en verkföll meðal opinberra starfsmanna orðið mun tíðari.

Birtist í: Stjórnmál og stjórnsýsla, 2 (2) 2006, 175-196

ISSN: 16706803

Athugasemdir: Fræðigrein

Tengd vefslóð: www.stjornmalogstjornsysla.is

Samþykkt: 31.5.2011

URI: http://hdl.handle.net/1946/8882

Höfundur: Gylfi Dalmann Aðalsteinsson 1964-

Útgáfa: Desember 2015

Útdráttur: 

Verkföll eru eitt helsta tæki launþega til að ná fram kröfum gagnvart viðsemjendum sínum. Hér á landi var þessi réttur launþega á almennum vinnumarkaði lögfestur árið 1938. Staða opinberra starfsmanna fram eftir 20. öldinni var frábrugðin stöðu launþega á almennum vinnumarkaði hvað samnings- og verkfallsrétt varðaði. Launakjör voru ákvörðuð með lögum. Verkfallsréttur opinberra starfsmanna var afnuminn með lögum 1915. Árið 1976 fengu ríkisstarfsmenn verkfallsrétt þegar um aðalkjarasamning var að ræða og opinberum stéttarfélögum var síðan veitt heimild til verkfallsaðgerða árið 1986.

Í þessari rannsókn eru rakin verkföll opinberra starfsmanna þ.e. starfsmanna ríkis og sveitarfélaga frá árinu 1977 og varpað er ljósi á helstu ástæður verkfalla á opinberum vinnumarkaði. Samtals töpuðust á þessu tímabili 1.974.699 dagar vegna verkfalla á íslenskum vinnumarkaði og af þeim er heildarfjöldi tapaðra daga vegna verkfalla á opinberum vinnumarkaði 932.102 eða 47,7%. Þannig má segja að opinberir starfsmenn, sem eru rúmlega fimmtungur íslensks vinnuafls, standi fyrir u.þ.b. helmingi af töpuðum vinnudögum vegna verkfalla hér á landi. Í rannsókninni má sjá tölulegt yfirlit um verkföll á almennum og opinberum vinnumarkaði. Greindar eru ástæður og kröfur stéttarfélaganna sem leiddu til verkfallanna og reiknað er út umfang verkfalla á opinberum og almennum vinnumarkaði þ.e. fjöldi tapaðra daga á hverja 1000 starfsmenn. Raktar eru ástæður tíðra verkfalla meðal opinberra starfsmanna og loks ræddar leiðir til að minnka átök á opinberum vinnumarkaði.

Helstu ástæður verkfalla á opinberum vinnumarkaði má rekja til launamunar á milli hins almenna og opinbera vinnumarkaðar opinberum starfsmönnum í óhag ásamt innbyrðis mun á launum meðal háskólamenntaðra ríkisstarfsmanna. Enn fremur hefur fyrirkomulag kjarasamningagerðarinnar og samskipti samningsaðila áhrif.

Birtist í: Stjórnmál og stjórnsýsla, 11 (2): bls. 247-268

ISSN: 1670-679X

ISBN: 1670-6803

Athugasemdir: Fræðigreinar

Tengd vefslóð: http://www.irpa.is

Samþykkt: 8.1.2016

URI: http://hdl.handle.net/1946/23516

Höfundur: Gylfi Dalmann Aðalsteinsson

Útgáfa: Desember 2008

Útdráttur: 

Lögin um stéttarfélög og vinnudeilur eða vinnulöggjöfin eins og hún er oftast kölluð var lögtekin árið 1938. Vinnulöggjöfin mótar samskipta- og leikreglur á íslenskum vinnumarkaði. Helsta markmið hennar er að tryggja vinnufrið í landinu, lögin eiga að tryggja að vegna árekstra sem kunna að skapast á milli aðila vinnumarkaðarins hljótist sem minnst tjón fyrir atvinnulífið í landinu. Verkalýðshreyfingin hefur ekki séð ástæðu til breytinga á vinnulöggjöfinni í gegnum tíðina og hefur ekki sýnt frumkvæði í þá veru og mótmælt veigamiklum breytingum harðlega.

Reynslan hefur sýnt að tilraunir til meiriháttar breytinga á vinnulöggjöfinni án samráðs við verkalýðshreyfinguna hafa ekki skilað tilætluðum árangri. Þegar breytingar hafa staðið fyrir dyrum hefur verkalýðshreyfingin ætíð kallað eftir víðtæku samráði aðila vinnumarkaðarins. Verkalýðshreyfingin hefur alltaf staðið einhuga um að verja sinn helgasta rétt, verkfallsréttinn, og staðið vörð um tilvistargrundvöll sinn, réttinn til félagsstofnunar og réttarstöðu gagnvart viðsemjendum sínum. Vinnuveitendur á hinn bóginn hafa alla tíð kallað eftir breytingum á vinnulöggjöfinni, sérstaklega eftir að atvinnu- og þjóðfélagshættir breyttust en löggjöfin breyttist ekki í takti við þær breytingar. Vinnuveitendur hafa í gengum tíðina viljað bæta aðferðafræði og verklag við gerð kjarasamninga, gera samningaviðræður skilvirkari og setja lágmarksreglur um atkvæðagreiðslur um kjarasamninga og verkfallsboðun. Í seinni tíð hafa vinnuveitendur lagt á það áherslu að breyta ákvæðum Félagsdóms í þá veru að hægt væri að áfrýja málum til æðra dómstigs.

Í þessari grein er fjallað um vinnulöggjöfina, aðdraganda að setningu hennar, afstöðu verkalýðshreyfingarinnar og vinnuveitenda ásamt þeim tillögum sem fram hafa komið um breytingar á löggjöfinni. Sérstaklega er rætt um breytingarnar sem gerðar voru árið 1996.

Birtist í: Stjórnmál og stjórnsýsla, 4 (2) 2008, 181-204

ISSN: 16706803

Athugasemdir: Fræðigrein

Tengd vefslóð: www.stjornmalogstjornsysla.is

Samþykkt: 7.6.2011

URI: http://hdl.handle.net/1946/8980

Höfundur: Þorsteinn Víglundsson 1969-

Leiðbeinandi: Gylfi Dalmann Aðalsteinsson 1964-

Útdráttur: 

Miklar sveiflur hafa einkennt íslenskan vinnumarkað alla tíð. Launahækkanir hafa verið umtalsvert meiri hér á landi en í nágrannalöndum okkar, verðbólga hærri og gengissveiflur meiri. Víxlhækkanir launa og verðlags voru viðvarandi efnahagslegt vandamál á áttunda og níunda áratug síðustu aldar en með gerð Þjóðarsáttarinnar 1990 tókst að ná betri tökum á efnahagsástandinu. Ekki var þó ráðist í nauðsynlegar skipulagsbreytingar á íslenskum vinnumarkaði í tengslum við Þjóðarsáttarsamninginn og hefur verðbólga áfram verið mun meiri hér á landi undanfarna þrjá áratugi borið saman við hin Norðurlöndin.

Í ritgerð þessari eru tengsl kjarasamningsgerðar á vinnumarkaði og hagstjórnar skoðuð. Verkefnið byggir á fræðilegum grunni hvað varðar hagstjórnarlegt hlutverk kjarasamninga og tengsl þeirra við skipulag vinnumarkaðar. Farið er yfir helstu kenningar um tengsl launaþróunar, verðlags og atvinnustigs og samspil þessara þátta við peningastefnu sjálfstæðra seðlabanka með verðbólgumarkmið. Farið er yfir skipulag vinnumarkaða á Norðurlöndunum og í Þýskalandi þar sem rík hefð er fyrir miðstýrðu kjarasamningsferli og það borið saman við skipulag vinnumarkaðar hér á landi. Þá er þróun efnahagsmála hér á landi skoðuð út frá hagstjórnarlegu hlutverki kjarasamninga og borin saman við þróunina í fyrrnefndum löndum.

Niðurstaða þessarar rannsóknar bendir eindregið til þess að kerfisbundnir veikleikar í íslenska vinnumarkaðslíkaninu hafa leitt af sér meiri launahækkanir en fást staðist til lengdar og fyrir vikið leitt af sér hærri verðbólgu og meiri gengisstöðugleika en ella. Nauðsynlegt er að ráðast í nauðsynlegar umbætur í íslenska vinnumarkaðslíkaninu til að tryggja hér efnahagslegan stöðugleika til lengri tíma. Innleiða þarf undanfarasamninga þar sem atvinnugreinar í alþjóðlegri samkeppni móta samræmda launastefnu fyrir vinnumarkað sem tryggir alþjóðlega samkeppnishæfni, líkt og á hinum Norðurlöndunum. Ná verður betri sátt um samræmda launastefnu og skynsamlegt væri að aðilar vinnumarkaðar gerðu með sér sjálfstæðan samning um grundvallarleikreglur íslensks vinnumarkaðar. Loks er nauðsynlegt að auka dreifstýringu í kjarasamningsgerðinni með auknu svigrúmi til útfærslu kjarasamninga innan fyrirtækja undir friðarskyldu.

Samþykkt: 9.6.2020

URI: http://hdl.handle.net/1946/35974

Höfundur: Daníel Ingi Þórarinsson 1989-

Leiðbeinandi: Gylfi Dalmann Aðalsteinsson 1964-

Útdráttur: 

Í þessari meistararitgerð er íslenskur vinnumarkaður til umfjöllunar. Helsta markmið þessarar rannsóknar var að kalla fram upplifun og skoðanir formanna átta stéttarfélaga á íslenskum vinnumarkaði gagnvart kröfugerðum settum fram þegar kjarasamningar eru lausir annars vegar og gagnvart átökum á vinnumarkaði hins vegar. Leitast var við að kanna meðal annarra þátta hvort mismun mætti greina í framsetningu og innihaldi kröfugerða á milli opinbers og almenns vinnumarkaðar og þá hvaða þýðingu það hefði fyrir kjarabaráttu hérlendis, þar sem opinberir starfsmenn hafa frá árinu 1977 hlutfallslega staðið fyrir mun fleiri verkföllum. Í takt við það var ennfremur skoðað hvaða þættir hefðu áhrif á mótun kröfugerða hjá stéttarfélögunum að mati formanna ásamt því hvaða leiðir þeir teldu að hægt væri að fara til þess að minnka átök á íslenskum vinnumarkaði.

Hér er um eigindlega rannsókn að ræða þar sem höfundur tók viðtöl við formenn átta stéttarfélaga og einn sviðsstjóra kjarasviðs auk þess sem hann studdist við greiningu fyrirliggjandi gagna við úrvinnslu niðurstaðna. Þau gögn voru kröfugerðir sem höfundur ýmist aflaði sér sjálfur á netinu eða fékk sendar í tölvupósti frá viðmælendum sínum. Fjögur stéttarfélaganna tilheyra opinberum vinnumarkaði og fjögur almennum.

Helstu niðurstöður benda til þess að ýmsar leiðir sé hægt að fara til að draga úr átökum á íslenskum vinnumarkaði. Ein þeirra felur í sér að aðilar vinnumarkaðarins, stéttarfélög, ríki, og aðrir atvinnurekendur, sýni af sér aukna samfélagslega ábyrgð. Slík ábyrgð verður ekki aukin nema aðilar setji sig í spor viðsemjenda og slaki á kröfum í takt við stöðu á vinnumarkaði hverju sinni. Reikna þarf út í því ljósi hvert magnið er til skiptanna og ná sátt um réttláta skiptingu þess. Þá var það áberandi að álit félagsmanna var einn helsti áhrifaþáttur við mótun kröfugerða hjá stéttarfélögum þessarar rannsóknar. Loks gaf greining á kröfugerðum stéttarfélaganna til kynna að þrátt fyrir að í mörgum tilvikum væru ákvæði þeirra ítarleg og vel skilgreind mátti í þeim einnig finna óljósar kröfur, settar fram í almennum orðum. Slíkar kröfur virðast hvorki til þess fallnar að greiða fyrir viðræðum aðila eða tryggja að sameiginlegur samningsflötur náist.

Samþykkt: 7.9.2017

URI: http://hdl.handle.net/1946/28904

Höfundur: Erna Sigríður Sigurðardóttir 1981-

Leiðbeinandi: Gylfi Dalmann Aðalsteinsson 1964-

Útdráttur: 

Samkvæmt III. kafla vinnulöggjafarinnar hefur ríkissáttasemjari því hlutverki að gegna að annast sáttastörf í vinnudeilum milli aðila vinnumarkaðarins. Í hlutverki hans felst því aðallega að leiða sáttaumleitanir á íslenskum vinnumarkaði og stilla til friðar. Með rammasamkomulagi aðila vinnumarkaðarins frá 27. október 2015 hafa aðilar boðað nýtt samningalíkan hér á landi til samræmis við það sem gildir á Norðurlöndunum þar sem iðnaðurinn og atvinnugreinar í alþjóðlegri samkeppni eru leiðandi um launahækkanir. Eru kjarasamningar í öðrum atvinnugreinum þá oftast gerðir innan þess ramma sem settur hefur verið af þessum atvinnugreinum um launahækkanir.

Markmiðið með norræna samningalíkaninu er að tryggja hóflegar launahækkanir og stuðla að samkeppnishæfu rekstrarumhverfi. Til að styðja við líkanið hefur ríkissáttasemjari í Danmörku, Noregi og Svíþjóð því hlutverki að gegna að standa vörð um þá viðmiðunarlínu sem mörkuð hefur verið um launabreytingar af atvinnugreinum í alþjóðlegri samkeppni. Er hann því í raun beinn þátttakandi um mótun launaþróunar og starfar með samfélagslega hagsmuni að leiðarljósi. Fyrir rannsakanda vakti að skoða hvort endurskoða þurfi hlutverk og heimildir ríkissáttasemjara hér á landi til þess að styðja við hið nýja samningalíkan sem aðilar vinnumarkaðarins hafa boðað. Þá var jafnframt skoðað hvort þörf væri á endurskoðun á III. kafla vinnulöggjafarinnar um sáttastörf í vinnudeilum að öðru leyti. Rannsóknin er eigindleg þar sem tekin voru viðtöl við forsvarsmenn aðila vinnumarkaðarins og þá sem gegnt hafa embætti ríkissáttasemjara hér á landi, svo og einn ríkissáttasemjara á Norðurlöndunum.

Niðurstöðurnar gefa til kynna að útvíkka mætti hlutverk ríkissáttasemjara hér á landi til samræmis við það hlutverk sem sambærileg embætti hafa á Norðurlöndunum með tilliti til samfélagslegra hagsmuna og miðar að því að halda vinnumarkaðnum innan þeirrar viðmiðlunarlínu sem atvinnugreinar í alþjóðlegri samkeppni hafa ákveðið um launabreytingar hverju sinni. Niðurstöðurnar benda jafnframt til þess að æskilegt væri að sáttasemjari hefði heimild til þess að fresta boðaðri vinnustöðvun. Þá varpa niðurstöður ljósi á aðrar mikilvægar breytingar sem gera mætti á III. kafla vinnulöggjafarinnar. Til að mynda mætti kveða á um samráð við aðila vinnumarkaðarins þegar skipað er í embætti ríkissáttasemjara. Þá er heimild í löggjöfinni til að skipa sáttanefnd í vinnudeilum nær gagnslaus. Loks bentu niðurstöður til þess að ákvæði um viðræðuáætlun, sem kom inn í vinnulöggjöfina árið 1996, hafi ekki skilað tilsettum árangri um að bæta undirbúning kjaraviðræðna eins og stefnt var að.

Samþykkt: 11.5.2016

URI: http://hdl.handle.net/1946/24521

Höfundur: Gylfi Dalmann Aðalsteinsson 1964-

Útgáfa: Október 2013

Útdráttur: 

Árið 1990 markaði ákveðin tímamót á íslenskum vinnumarkaði og í íslensku efnahagslífi þegar hinir svokölluðu Þjóðarsáttarsamningar voru gerðir. Verkfallstíðni á Íslandi á almennum vinnumarkaði var mjög mikil fyrir 1990 en hefur lækkað mikið síðustu 20 ár. Það er óhætt að segja að með þessum Þjóðarsáttarsamningum hafi
hafist nýtt skeið í samskiptum á milli aðila vinnumarkaðarins sem byggðist á trausti og gagnkvæmum skilningi á kröfum hvors annars. Í kjölfarið jókst samráð aðila vinnumarkaðarins og þeir urðu samhuga um að bindast höndum um að tryggja hagsmuni launþega, vinnuveitenda og þjóðarbússins.

Eftir efnahagshrunið hefur verið mikill þrýstingur á aðila vinnumarkaðarins að gera kjarasamninga til styttri tíma m.a. vegna mikillar óvissu og óstöðugleika í efnahagsmálum. Samtök atvinnulífsins hafa nú lagt á það áherslu að kjarasamningar verði gerðir til fimm ára með hóflegum kauphækkunum og tryggingu kaupmáttar.

Þessi rannsókn dregur fram hvaða áhrif Þjóðarsáttarsamningarnir höfðu á íslenskan vinnumarkað og íslenskt samfélag. Fjallað er almennt um hagþróun á Íslandi síðustu áratugi og varpað ljósi á hvaða þjóðfélags- og efnahagsleg áhrif Þjóðarsáttinn hafði, bæði til lengri og skemmri tíma m.t.t. atvinnuleysis, folksflutninga, kaupmáttar og verðbólgu. Meginmarkmiðið er að draga fram hvort sá ávinningur sem Þjóðarsáttinn hafði í för með sér styðji ekki við þær hugmyndir sem uppi eru um nýja Þjóðarsátt. En aðilar vinnumarkaðarins hafa lagt á það áherslu að næstu kjarasamningar taki mið af kjarasamningum nágrannalandanna þar sem tekist hefur að auka kaupmátt samhliða lágri verðbólgu.

Birtist í: Þjóðarspegillinn XIV: Rannsóknir í félagsvísindum – Viðskiptafræðideild

ISBN: 978 9935 424 17 4

Samþykkt: 25.10.2013

URI: http://hdl.handle.net/1946/16797

Höfundur: Ingibjörg Eðvaldsdóttir 1979-

Leiðbeinandi: Gylfi Dalmann Aðalsteinsson 1964-

Útdráttur: 

Ritgerð þessi fjallar um þátt einstaklings- og heildarhyggju í kjarasamningum. Heildarhyggja setur atvinnurekendur og launþega í tvo ólíka hópa sem sameinast á vinnumarkaði. Innan heildarhyggju er gert ráð fyrir að þarfir launþega séu allar þær sömu og því ekki þörf á að gæta einstaklingsbundinna hagsmuna þeirra. Einstaklingshyggja er ólík heildarhyggju að því leyti að hún leggur áherslu á sérstöðu einstaklingsins og gerir ráð fyrir að hagsmunir, þarfir og langanir launþega séu ólíkar. Launþegum þurfi því að mæta með öðrum leiðum en fastmótuðum kjarasamningum.

Kjarasamningar eru samningar sem eiga sér stað milli tveggja eða fleiri aðila. Eitt megin einkenni kjarasamninga er að launþegar semja ekki hver og einn við atvinnurekendur þar sem stéttarfélög sjá um kjaraviðræður fyrir þeirra hönd. Kjarasamningar ná yfir grunnréttindi launþega eins og lágmarkslaun, vinnu- og hvíldartíma. Á undanförnum árum hafa launþegar verið að þrýsta á aukna valddreifingu og aukinn sveigjanleika í kjaraviðræðum. Hefur þetta reynt mjög á hinn hefðbundna kjarasamning enda eru launþegar í auknum mæli að gera kröfur um að semja milliliðalaust um kaup sitt og kjör við atvinnurekendur.

Rannsóknin er birtist í þessari ritgerð var gerð á kjarasamningum VR og VSÍ/SA frá árunum 1977 – 2008. Markmið rannsóknarinnar var að skoða þróun kjarasamninga hjá einu stærsta stéttarfélagi Íslands með hliðsjón af heildar- og einstaklingshyggju. Lögð var áherslu á að skoða hvort kjarasamningar VR hefðu verið að þróast frá heildarhyggju yfir í einstaklingshyggju, í samræmi við breyttar kröfur á vinnumakaði undanfarin ár.
Niðurstöður rannsóknarinnar gefa til kynna að einstaklingshyggja hafi verið að ryðja sér til rúms í kjarasamningum VR og VSÍ/SA síðastliðin ár en þó ekki á kostnað heildarhyggju.

Rannsóknarniðurstöður benda til þess að einstaklingshyggja sé í raun að fléttast inn í kjarasamninga VR og VSÍ/SA. Áframhaldandi áherslur í kjarasamningum félagsins á lágmarkslaun og vinnutímaákvæði styðja við þetta. Ný einstaklingsmiðuð ákvæði á borð við sérkjarasamninga og launaviðtöl hafa aðeins komið inn sem viðbót við það sem fyrir var. Núgildandi kjarasamningur VR og SA kveður til að mynda á um hækkun grunnlauna á komandi árum og sérkjarasamningsákvæði samningsins taka einnig breytingum frá síðasta kjarasamningi félagsins. Áherslubreytingum þessum er ætlað að tryggja launþegum kjarasamningsbundin grunnréttindi ásamt auknu frelsi í kjaramálum.

Samþykkt: 23.3.2015

URI: http://hdl.handle.net/1946/20705

Höfundur: Sverrir Jónsson 1977-

Leiðbeinandi: Ómar H. Kristmundsson 1958-

Útdráttur: 

Í ritgerðinni er skrásett saga launaákvarðana ríkisstarfsmanna frá lokum 19. aldar til nútímans. Lagabreytingum er fylgt í tímaröð og umfjölluninni lýkur á framtíðaráskorunum ríkisins sem vinnuveitanda.

Stuðst var við skriflegar heimildir úr Alþingistíðindum, fréttaritum stéttarfélaga og sambærilegum heimildum. Þrjú viðtöl voru tekin við aðila sem hafa verið nátengdir kjaramálum ríkisstarfsmanna um langa hríð.

Niðurstaða rannsóknarinnar er að samningsaðilar hafa í megindráttum ekki náð grundvallar samkomulagi um hvert viðmið eða innihald kjarasamninga skuli vera, umfram það sem kalla má tæknileg atriði. Samtök ríkisstarfsmanna hafa verið treg til að viðurkenna að svigrúm ríkisins í kjarasamningum markast af því sem samið er um á almennum vinnumarkaði. Fyrir vikið hafa viðræður þeirra oft tekið langan tíma og vikið að atriðum sem ekki er hægt að hreyfa við. Markmið sem sett var við stofnun BSRB árið 1942 um sömu laun fyrir sömu störf milli markaða hefur enn ekki náðst.

Launaákvarðanakerfi ríkisins hefur aldrei verið breytt nema það hafi verið óumflýjanlegt.

Meginlöggjöf sem gildir um starfsumhverfi ríkisstarfsmanna er að finna í þremur sjálfstæðum lögum. Þau hafa alltaf verið sett eða tekin til endurskoðunar með sjálfstæðum hætti. Það er á kostnað þeirrar heildarmyndar sem æskilegt er að einkenni starfsumhverfi jafns fjölmenns hóps og ríkisstarfsmenn eru og þeirra hagsmuna sem í húfi eru fyrir þá, jafnt sem vinnuveitanda þeirra.

Samþykkt: 27.4.2012

URI: http://hdl.handle.net/1946/11116

Höfundur: Stefán Ólafsson 1951-, Arnaldur Sölvi Kristjánsson 1985-

Útgáfa: Júní 2012

Útdráttur: 

Í þessari grein fjöllum við um nýtt efni úr víðtækum rannsóknum á tekju skiptingunni sem við höfum unnið að á síðustu árum og setjum það í samhengi við fyrri niðurstöður. Helstu nýmæli greinarinnar eru ný gögn og ítarleg sundurgreining áhrifavalda ójafnaðarþróunarinnar, fyrir og eftir hrun.

Niðurstöður sýna að tekjuskiptingin varð ójafnari frá og með árinu 1995 og allt til 2007, eftir tímabil aukins jöfnuðar frá 1988 til 1993. Umfang breytinganna frá 1995 var óvenjumikið á alþjóðavísu. Aukning ójafnaðar er mest þegar allar tekjur eru meðtaldar (ráðstöfunartekjur eftir skatt) en einnig miklar þó fjármagnstekjum sé sleppt að hluta eða alveg. Atvinnutekjur urðu líka ójafnari, þótt í minna mæli væri. Skattastefnan jók umfang ójafnaðar með umtalsverðum hætti á tímabilinu fyrir hrun. Á árinu 2008 til 2010 snerist þróunin við og tekjuskiptingin varð aftur mun jafnari.

Nýr samanburður á þróun ójafnaðar ráðstöfunartekna á Norðurlöndunum fimm frá 1995 til 2008 sýnir að ójöfnuður jókst umtalsvert í öllum löndunum, þó að mishratt væri og nokkrar sveiflur séu milli ára. Norrænu þjóðirnar voru með jöfnustu tekjuskiptinguna fyrir og eru áfram í hópi jafnari þjóða eftir aukninguna, enda hefur ójöfnuður aukist í fleiri OECD-ríkjum. Langmest var aukning ójafnaðar þó á Íslandi og fór hún langt fram úr aukningu ójafnaðar í hinum norrænu ríkjunum frá og með árinu 2001 og til 2007. Tilgátum þeirra, sem hafa fullyrt að tekjuskiptingin hafi lítið eða ekkert breyst, er hafnað. Engin ábyggileg gögn styðja þær.

Birtist í: Stjórnmál og stjórnsýsla

Athugasemdir: Fræðigrein

Tengd vefslóð: http://www.stjornmalogstjornsysla.is

Samþykkt: 25.6.2012

URI: http://hdl.handle.net/1946/12290